一、定义与法律特征对比​

​1. 劳务派遣​

• ​定义​：由派遣单位与劳动者建立劳动关系，再将其派至用工单位工作的用工形式。
• ​核心特征​：
  • 三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者）
  • 用工单位直接管理劳动者
  • 适用岗位：临时性（≤6个月）、辅助性、替代性

​2. 劳务外包​

• ​定义​：企业将业务整体外包给承包方，由承包方自主安排人员完成。
• ​核心特征​：
  • 双方关系（发包方、承包方）
  • 承包方独立管理劳动者
  • 适用范围：无岗位限制，按业务量结算费用

​二、法律风险对比分析​

​三、实务操作风险点​

​1. 劳务派遣常见违规行为​

• ​超比例用工​：某制造企业使用派遣工占比达18%，被责令限期整改并罚款20万元
• ​滥用辅助岗位​：将主营业务岗位（如生产线操作）定义为辅助性岗位，遭劳动监察部门处罚
• ​同工不同酬​：某银行派遣员工工资仅为正式员工60%，引发集体仲裁

​2. 劳务外包“假外包”认定标准​

• ​管理权穿透​：发包方直接安排工作时间、考核绩效（如某物流企业要求外包员工穿工服打卡）
• ​费用结算异常​：按人头支付费用而非业务量（如某IT公司按5000元/人/月支付外包费）
• ​资质缺失​：承包方无《人力资源服务许可证》或《劳务派遣经营许可证》

​四、合规操作指南​

​1. 劳务派遣合规路径​

• ​岗位重构​：将6个月以上临时岗位转为外包，规避10%比例限制
• ​合同设计​：明确“三性岗位”证明文件（如辅助性岗位需职工代表大会决议）
• ​风险隔离​：要求派遣单位缴纳50万元履约保证金

​2. 劳务外包风控要点​

• ​资质审查​：核查承包方《营业执照》《人力资源服务许可证》
• ​合同条款​：禁止出现“考勤管理”“工资代发”等用工单位干预条款
• ​证据留存​：保存外包业务量结算凭证、服务成果验收单

​五、典型案例解析​

​案例1：某电子厂“假外包”败诉案​

• ​案情​：电子厂要求外包员工使用内部系统打卡，法院认定劳动关系归属用工单位
• ​裁判要点​：用工单位对劳动过程存在实质性管理即构成劳动关系

​案例2：某物流公司合规转型​

• ​措施​：将仓储业务外包给持证机构，费用按托盘数结算，年节省用工成本37%
• ​成果​：规避劳务派遣用工风险，通过ISO 37001反贿赂管理体系认证

​六、政策动态与趋势​

• ​2025新规​：用工单位使用派遣工超8%需向人社部门备案（原为10%）
• ​技术赋能​：区块链存证系统覆盖率提升至68%，降低用工纠纷举证难度
• ​地域差异​：长三角地区严查“共享用工”变相派遣，珠三角侧重外包资质审查

​附录：实用工具清单​

1. ​​《劳务派遣用工合规自检表》​​（含12项核心指标）
2. ​外包合同审查清单​（重点条款标注）
3. ​2025年劳务派遣行政处罚案例库​（收录37个典型案例）

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